Tim otonom adalah kunci untuk mempraktikkan penentuan nasib sendiri di tempat kerja. Mereka memungkinkan karyawan untuk menghubungkan tujuan mereka sendiri dengan profil pekerjaan mereka dan mengembangkan keterampilan praktis. Solusi bisnis yang inovatif diciptakan melalui kolaborasi gesit antara tingkat operasional dan manajemen puncak. Ketika perusahaan memahami nilai tambah besar yang ditawarkan tim otonom untuk tingkat daya saing tingkat tinggi, mereka berinvestasi dalam kolaborasi dan tanggung jawab pribadi karyawan mereka.
Mengapa mengalihkan otoritas pengambilan keputusan dari manajemen ke tim otonom? Untuk menciptakan lingkungan kerja di mana perubahan perspektif dan perubahan fleksibel adalah kompetensi inti. Proyek membutuhkan persyaratan yang jelas untuk menentukan tugas untuk pengembangan produk atau layanan. Di masa lalu, analisis persyaratan komprehensif untuk sejumlah besar fitur diserahkan dan kemudian diimplementasikan dalam model air terjun, tetapi ini tidak lagi berfungsi di lingkungan pasar yang bergejolak. Ini karena penyerahan persyaratan klasik adalah prosedur linier dan berbasis dokumen yang tidak memberikan umpan balik atau adaptasi. Namun, dalam ekosistem digital yang sangat kompetitif, fokusnya adalah pada manfaat pengguna, waktu-ke-pasar yang cepat dan produk yang dapat beradaptasi dengan perubahan tanpa banyak usaha.
1. Memperkenalkan pekerjaan siklus dalam iterasi – kolaborasi
Kolaboratif, pekerjaan berulang adalah pendekatan siklus di mana persyaratan strategis atau terkait proses diuji, ditinjau dan ditingkatkan dalam loop pendek. Alih-alih struktur hierarkis dan delegasi tugas, pengorganisasian diri dan perubahan peran menentukan kehidupan kerja sehari-hari dalam model kerja ini-kondisi terbaik untuk tim otonom. Kerja kolaboratif dapat dengan lebih baik memanfaatkan potensi kreatif untuk perusahaan karena memiliki kurva pembelajaran pendek dan dapat dengan cepat mengintegrasikan temuan baru ke dalam kehidupan kerja sehari -hari.
Kepuasan pelanggan dan kualitas produk dapat meningkat lebih cepat, karena orientasi strategis, analisis bisnis dan implementasi teknis bukanlah proses yang terpisah: mereka tidak diciptakan oleh departemen terpisah di divisi tenaga kerja hilir, tetapi berlangsung terus menerus secara paralel dan secara bersama -sama diadaptasi oleh komunitas perusahaan sebagaimana diperlukan.
Integrasi ketat antara tingkat manajemen dan operasional mempromosikan daya saing perusahaan dan mendukung transformasi bisnis menuju model bisnis yang dapat bertahan dalam ekosistem platform digital. Selain itu, karyawan dapat termotivasi dan dipertahankan oleh perusahaan dalam jangka panjang dengan mengalami kegiatan yang bermakna alih -alih “pekerjaan omong kosong” di mana mereka didorong dan ditantang.
2. Menyediakan strategi dan alat digital – pembingkaian
Pedoman strategis harus ditetapkan sehingga tim dapat membuat keputusan secara mandiri. Ini dapat ditempatkan di berbagai tingkat perusahaan – penting bahwa mereka secara konsisten dipecah ke tingkat operasional. Komunikasi rutin antara tingkat hierarkis sangat penting sehingga karyawan terus mendapat informasi tentang kondisi kerangka kerja saat ini. Ini adalah satu-satunya cara mereka dapat menilai cakrawala pengambilan keputusan jangka pendek dan jangka panjang di mana mereka harus menyelaraskan tonggak dan peta jalan mereka.
Prinsip -prinsip produk, misalnya, telah terbukti efektif untuk tujuan ini: Prinsip -prinsip produk memberikan pedoman tanpa memberikan spesifikasi operasional yang tepat pada “bagaimana”. Mereka menetapkan kerangka kerja tersempit yang mungkin untuk pengambilan keputusan independen dengan memberikan pedoman yang jelas untuk memprioritaskan unit proyek atau langkah kerja.
Pada tingkat yang lebih tinggi, misalnya, “prinsip-prinsip terkemuka” di seluruh perusahaan dapat memberikan orientasi untuk seluruh perusahaan dengan berfokus pada perilaku dan nilai-nilai budaya yang diinginkan. Alih-alih komunikasi top-down, disarankan bahwa prinsip-prinsip ini dibagikan dalam lokakarya sehingga setiap orang memiliki pemahaman yang sama.
Selain pedoman strategis, interaksi terfokus yang ditargetkan adalah penting. Bagaimana komunikasi terkoordinasi antara tim yang sangat gesit dapat dicapai? Topologi tim adalah alat untuk meningkatkan struktur organisasi-mereka membantu menganalisis pengaturan tim dan arsitektur sistem. Topologi tim menentukan desain tim individu. Empat arketipe tim diasumsikan untuk tujuan ini: tim yang berorientasi stream, tim platform, tim sub-komponen, dan tim enabler. Ini berinteraksi satu sama lain dalam pola tertentu yang, tergantung pada ketergantungan, cenderung bekerja bersama dengan cara co-creative, kooperatif, atau suportif. Wawasan ini dapat membantu merampingkan komunikasi dan membuat komposisi tim dalam masing -masing tim lebih cocok.
Alat digital sangat penting untuk kerja tim kolaboratif. Mereka memfasilitasi komunikasi antara anggota tim, bahkan jika mereka terpisah secara fisik. Selain itu, perangkat lunak yang tepat memungkinkan visualisasi dan brainstorming ide -ide di papan tulis virtual. Karyawan dapat bekerja sama dalam penglihatan, peta jalan, dan skenario sehingga mereka selalu mencerminkan status kerja terbaru di satu tempat sebagai dokumentasi terkini dan transparan.
3. Mempromosikan asumsi tanggung jawab – kedewasaan
Pekerjaan kolaboratif dalam tim otonom mendukung keterlibatan sinergis semua karyawan untuk memanfaatkan potensi inovatif. Pola pikir yang inovatif membutuhkan keberanian untuk secara mandiri mencoba proses dan ide -ide baru yang berada di luar aturan yang biasa. Di satu sisi, ini membutuhkan kesadaran akan tingkat pengorganisasian diri dan kemauan yang tinggi untuk belajar dan, dalam konteks ekonomi platform, kedewasaan digital pada khususnya.
Mengambil tanggung jawab hanya bekerja dalam budaya kepercayaan yang menghargai mengambil langkah ke yang tidak diketahui. Hanya mereka yang tahu bahwa mereka tidak akan disalahkan jika mereka membuat kesalahan dapat membuat keputusan yang mungkin tidak mengarah pada kesuksesan yang diinginkan. Perusahaan harus melakukan upaya sebelumnya untuk menciptakan kebebasan. Ini termasuk jam kerja fleksibel yang menggabungkan pekerjaan dan waktu luang atau waktu keluarga. Ini juga dapat mencakup memberi tim sebanyak mungkin atas pengaturan kerja mereka sendiri, misalnya tim dapat memutuskan sendiri bagaimana dan di mana mereka bekerja, metode mana yang mereka gunakan, dll.
Karyawan juga harus dilatih dalam pemikiran kewirausahaan sehingga mereka belajar untuk melihat melampaui batasan tanggung jawab atau departemen spesialis mereka. Berpikir dalam hal proses end-to-end membantu mendapatkan pandangan generalis tentang dampak keputusan di area mereka sendiri di seluruh perusahaan.
4. Buat pemikiran kritis – umpan balik
Budaya umpan balik yang hidup mempromosikan pengembangan intrinsik karyawan. Ini adalah elemen penting untuk pembelajaran bersama dan pertumbuhan dalam tim otonom. Umpan balik melibatkan mengevaluasi perilaku masa lalu orang lain dari peran sendiri. Bagaimana saya memandang kolaborasi dan apa yang membantu atau menghambat kemajuan tujuan peran saya sendiri? Ini bukan tentang benar atau salah, tetapi tentang membuat kolaborasi seefektif dan lancar mungkin. Secara psikologis, akan sangat membantu jika umpan balik berfokus pada pelajaran yang dipetik untuk pekerjaan di masa depan daripada mengkritik kesalahan yang dilakukan.
Putaran umpan balik semacam itu dapat terjadi di luar kegiatan operasional yang sebenarnya dalam retrospektif. Prasyarat penting untuk memberi dan menerima umpan balik berkualitas tinggi adalah sikap yang menekankan pemikiran kritis alih-alih kesesuaian dan adaptasi. Karyawan harus dilatih dalam mengubah perspektif sehingga mereka belajar untuk melihat masalah dari sudut yang berbeda. Ini tidak hanya membantu mereka untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih komprehensif tentang suatu masalah, tetapi juga mempromosikan sensitivitas dan kemauan untuk lebih memahami argumen atau pendapat yang mungkin tampak tidak menyenangkan di permukaan dan memecahkan rutinitas yang buruk.
5. Aktifkan berbagi pengetahuan – berbagi dan bimbingan
Komponen penting untuk keberhasilan tim otonom adalah pertukaran pengetahuan dan pengalaman yang teratur. Pembuatan database pengetahuan menawarkan cara mengumpulkan dan berbagi informasi yang terstruktur. Penting untuk bertindak tidak hanya dalam tim, tetapi juga melintasi batas -batas spesialis. Mengatasi silo memungkinkan pandangan holistik tentang tantangan dan mempromosikan pengembangan solusi inovatif. Selain pelatihan, penciptaan program pendampingan untuk karyawan baru dan yang sudah ada dapat meningkatkan transfer pengetahuan di dalam perusahaan. Karyawan yang berpengalaman dapat meneruskan keahlian mereka dan memudahkan anggota tim baru untuk bergabung atau mengambil peran baru.
Budaya belajar yang mendukung adalah kuncinya. Tim otonom harus didorong untuk terus belajar dan berkembang dari satu sama lain. Ini dapat dilakukan melalui sesi umpan balik reguler, ulasan proyek bersama dan berbagi praktik terbaik. Tim juga harus dapat belajar dari satu sama lain di seluruh papan-ini dapat dilakukan melalui sesi pembelajaran di seluruh perusahaan di mana tim berbagi keberhasilan proyek atau pengalaman berharga lainnya.
